In Nederland kennen wij een gesloten stelsel van het ontslagrecht. Dit houdt in dat enkel de in de wet limitatief opgesomde ontslaggronden een redelijke grond kunnen opleveren voor een ontslag. Wij kennen de volgende ontslaggronden:

1. Bedrijfseconomische redenen;
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. Frequent ziekteverzuim;
4. Disfunctioneren;
5. Verwijtbaar handelen of nalaten;
6. Gewetensbezwaar tegen opgedragen taak;
7. Verstoorde arbeidsverhouding;
8. Andere omstandigheden;

Aan ieder ontslaggrond zijn er wettelijke voorwaarden aan verbonden. Om te kunnen spreken over een voldragen redelijke grond voor ontslag moet voldaan zijn aan de wettelijke voorwaarden. De werkgever heeft in de meeste gevallen ook de plicht om te onderzoeken of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. Laat u bij ieder ontslaggrond goed informeren.

Tevens kennen wij meerdere ontslagvergoedingen. Een van de ontslagvergoedingen is de transitievergoeding. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever en als de werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voort te zetten als deze van rechtswege is geëindigd.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van het laatstverdiende salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. Voor ieder gewerkt kalenderjaar heeft de werknemer recht op een derde maandsalaris.

Naast de transitievergoeding kennen wij de billijke vergoeding. In de wet is op verschillende plaatsen in het ontslagrecht de billijke vergoeding opgenomen. De billijke vergoeding geeft aan de rechter de mogelijkheid om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. In de wet is niets bepaald over de hoogte van de billijke vergoeding. Deze vergoeding is in de jurisprudentie uitgekristalliseerd door de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft een aantal gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn bij het bepalen van de billijke vergoeding. Deze gezichtspunten luiden als volgt:

• De mate van verwijtbaarheid van de werkgever
• In hoeverre kan de reden waarom de werknemer afziet van vernietiging van de opzegging aan de werkgever worden toegekend?
• Heeft de werknemer al ander werk gevonden?
• Welke inkomsten kan de werknemer in de toekomst in redelijkheid ontvangen?
• Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en/of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging?
• Kan de werknemer een verwijt worden gemaakt?

Tot slot kennen wij de cumulatievergoeding. Indien de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden op grond van de cumulatiegrond (i-grond), dan kan de kantonrechter op naast de transitievergoeding aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit noemen we de cumulatievergoeding.

Neem bij vragen over ontslag en ontslagvergoedingen contact met mij op.